Наставничество Молодого Специалиста
Наставничество Молодого Специалиста
Есть узкий круг людей, для которых какое-либо участие в процессе наставничества строго противопоказано. Дело в том, что хороший наставник, как и хороший педагог непременно должен обладать компетенцией, которую трудно четко обозначить, и без которой процесс не запускается. Имя этой компетенции – желание учить, передавать свой опыт, и если оно у человека присутствует, то задача наставничества в конкретном тандеме «наставник – ученик» будет решена. К наставничеству надо иметь склонность – иначе, каким бы замечательным профессионалом в своей сфере не был наставник, как бы хорошо не платили ему за работу с молодым специалистом, толка от такого взаимодействия не будет. Следовательно, основной принцип работы наставника – стремление донести нужную информацию и помочь молодому специалисту ее усвоить. А это означает, что наставнику имеет смысл:
- сообразовываться с исходным образовательным уровнем молодого специалиста; мало ли, что тот «сам должен знать и понимать» – слишком часто мы встречаемся с ситуацией «должен, но не знает и не понимает»;
- учитывать небольшой пока жизненный опыт и большие амбиции, характерные для молодых людей; они и в самом деле даже не подозревают, насколько мало знают;
- обязательно подключать молодого специалиста к планированию его карьеры и составлению индивидуального плана развития (ИПР), непременно интересоваться его точкой зрения на происходящее – ведь как бы прекрасно не распланировал наставник будущее, если оно молодому специалисту не понравится – начнется саботаж;
- помнить тот факт, что все люди – разные, и нельзя с одной меркой подходить к двум разным молодым специалистам; следовательно, надо считаться с особенностями характера каждого ученика;
- не выполнять за молодого специалиста его работу, чаще предоставлять ему возможность выполнить ее под контролем, но самостоятельно, с последующей развивающей обратной связью.
Что и говорить, разразившийся в мире экономический кризис серьезно подпортил жизнь вчерашним студентам. Еще год назад устроиться на работу, даже не имея за плечами профессионального опыта, было довольно легко: не возьмут здесь, значит, возьмут там, не понравится работать в этой компании, значит, можно уйти и найти себе другую. Деньги платят, стаж идет, понимание того, чем занимаешься, тоже потихоньку появляется, зависимость от работодателя не так уж велика, поскольку на рынке присутствует явный дефицит кадров… чем не жизнь? И вдруг в одночасье все это счастье исчезло. Персонал нужен по-прежнему: какие-то отрасли бизнеса кризис не затронул, в каких-то даже сыграл «в плюс» ключевым игрокам рынка, а в каких-то все очень плохо, но сотрудники все равно нужны. Но сегодня на российском кадровом рынке изменилось соотношение сил: пришло время работодателя. Резко выросли требования к профессионализму и качеству образования соискателя, а вот размер компенсации точно не вырос, а кое-где и существенно сократился. И в таких условиях вчерашнему выпускнику или старшекурснику надо:
Наставничество Молодого Специалиста
Нефинансовое стимулирование. Основные составляющие его — это профессиональное развитие и признание статуса. В некоторых компаниях возможность быть наставником позиционируется как привилегия: им становится победитель конкурса, в котором принимают участие несколько претендентов. Это дает сотруднику новый статус и дополнительную возможность для развития. Нередко в качестве наставников выступают специалисты, входящие в кадровый резерв: обучение новичков — часть программы их развития. В ряде компаний есть практика предоставления наставникам особых отличительных знаков: сертификатов, нагрудных значков.
Наставничество — обучение, консультирование и оценка новичка опытным сотрудником. Следует помнить, что наставник (в некоторых компаниях используется термин «куратор») не только помогает своему подопечному адаптироваться в организации, но и развивает собственные управленческие навыки. Это, несомненно, дополнительная ответственность, т. к. успешность адаптации новичка свидетельствует о качестве работы самого «учителя».
Наставничество как метод обучения персонала
- Сотрудник не демонстрирует личный прогресс, его компетенция не развивается.
- Более 20% новых сотрудников компании, которых курировал данный наставник, не прошли программу адаптации.
- Специалист не способен качественно выполнять свои прямые должностные обязанности.
- Более 30% стажеров пожаловались на данного сотрудника в течение одного года.
Это происходит при изучении начальником заявки, поданной самим сотрудником в письменной или электронной форме (это зависит от того, как организован корпоративный портал). Кроме того, руководитель может самостоятельно выбрать и рекомендовать определенного работника, также кандидат в наставники имеет шанс быть зачисленным в группу по результатам ежегодной оценки персонала.
Программа наставничества молодого специалиста
В условиях модернизации системы образования в России значительно возрастает роль учителя, повышаются требования к его личностным и профессиональным качествам, социальной и профессиональной позиции. Перемены в обществе и образовании обусловили ряд социальных и профессиональных трудностей в процессе адаптации молодого педагога к трудовой деятельности:
Современная система образования предъявляет особые требования к учителю, т.к. он призван обеспечить эмоциональное, социальное и психологическое становление личности обучающегося. Но это по силам только учителям, обладающим высокой профессиональной мотивацией и способным к профессиональному и личностному росту.
Работа педагога -наставника в школе с молодым специалистом
На втором этапе мы исследовали системно-деятельностный подход к процессу обучения, рассмотрев в деталях все три вида деятельности учителя и учащихся (совместная, совместно-разделённая, самостоятельная), что помогло понять молодому педагогу целесообразность и необходимость разработки технологической карты урока.
Затем определялась совместная программа работы начинающего учителя с его наставником. В своей работе с молодым педагогом он должен применять наиболее эффективные формы взаимодействия: деловые и ролевые игры, работу в «малых группах», анализ ситуаций, самоактуализацию и пр., развивающие деловую коммуникацию, личное лидерство, способности принимать решения, умение аргументировано формулировать мысли.
Программа — Наставничество
— разрабатывать совместно с молодым специалистом план профессионального становления последнего с учетом уровня его интеллектуального развития, педагогической, методической и профессиональной подготовки по предмету;
2й этап – основной (проектировочный). Наставник разрабатывает и реализует программу адаптации, осуществляет корректировку профессиональных умений молодого учителя, помогает выстроить ему собственную программу самосовершенствования.
Отчет наставника молодого специалиста
В *** 0000 г. с молодым специалистом проведено теоретическое занятие по теме: «Организация работы на уроке с различными категориями учащихся. Индивидуальная работа»; в ходе беседы выявлены затруднения в работе молодого учителя, предложены способы решения.
В *** дана консультация по темам: «Домашнее задание: как, сколько, когда?», «Аттестация педагогических работников: порядок проведения аттестации в 0000 году». Предложено изучение нормативных документов по аттестации педагогических работников с дальнейшим обсуждением.
Наставничество молодых специалистов
Переступая порог учебного заведения, молодой учитель надеется реализоваться в нем как специалист. Во многом успех и результаты школы зависят от работы с молодыми специалистами, которые охотно и быстро воспринимают инновации. Это важная составляющая дальнейшей результативной работы и движения вперед.
Наставник часто говорил своему ученику,
что для достижения цели нужно научиться отбрасывать
все, что не является необходимым. Ученик хорошо
запомнил слова Учителя, но никак не мог понять, как
отличить, что является и что не является необходимым,
а наставник никогда не объяснял ему этого, ссылаясь на
то, что жизнь сама этому научит. Однажды, когда Учитель и ученик гуляли в горах, на них неожиданно напал разъяренный тигр. Учитель спокойно сошел с тропы, а тигр погнался за учеником. Ученик бросил свой меч и священные амулеты, разорвал в клочья одежду, продираясь через кусты, но все-таки сумел спастись, взобравшись на высокое дерево. Через некоторое время тигр ушел, но ученик боялся спуститься вниз, пока не заметил, что к дереву приближается наставник. Учитель, посмотрев на испуганного ученика, рассмеялся и сказал:
— Вот ты и научился отбрасывать все, что не является необходимым для достижения цели и это спасло тебя.
— Учитель, — возразил ученик, — но ты не потерял ни меча, ни одежды и даже не попытался убежать, а тигр тебя не тронул. Почему так случилось?
— Я отбросил свой страх, и тигр просто не заметил меня, так как это и было
моей целью, — ответил наставник. — Вот и тебе следует научиться прежде всего
правильно выбирать цель, а потом уже что-то отбрасывать для ее
достижения, если это вообще окажется нужным.
Образец положения о наставничестве на предприятии
Положение о наставничестве на предприятиях относится к внутренним локальным нормативным актам. Оно в обязательном порядке составляется в соответствии с нормами трудового кодекса, в противном случае это будет нарушением прав трудящихся, что чревато для руководства административной ответственностью.
Весь период обучение инструктор обязуется не только давать ежедневные распоряжения, но и принимать участи в их выполнении: контролировать работу сотрудника, подсказывать в случае ошибок и обучать профессиональным навыкам.
Методическая разработка на тему: Наставничество
3.8. Кандидатура молодого специалиста, для закрепления за ним наставника, рассматривается на заседании педагогического совета с указанием срока наставничества и утверждается приказом заведующей Учреждения.
- высокий уровень профессиональной подготовки;
- развитые коммуникативные навыки и гибкость в общении;
- опыт воспитательной и методической работы;
- стабильные показатели в работе;
- богатый жизненный опыт;
- способность и готовность делиться профессиональным опытом;
- стаж педагогической деятельности не менее 5 (пяти) лет.
Мой детский сад
В работе использую системный подход по повышению профессиональной компетентности, что позволяет быстро адаптироваться к работе в детском саду, избежать момента неуверенности в собственных силах, наладить успешную коммуникацию педагогического процесса, раскрыть свою индивидуальность и начать формирование собственной профессиональной траектории. К каждому молодому педагогу прикреплен наставник. Я являюсь одним из наставников молодого специалиста Тамбулатовой Лауры Джамалдиновны.
3й этап – контрольнооценочный. Наставник проверяет уровень профессиональной компетентности молодого педагога, определяет степень его готовности к выполнению своих функциональных обязанностей.
Наставничество молодых специалистов
Отсутствие мотивации к работе
— Отношения с коллегами
— Отношения с детьми
— Отношения с родителями
— Неумение обеспечить дисциплину
— Неумение планировать урок
— Незнание современных форм и методов работы на уроке
— Неуверенность в себе
— Непонимание, как вести себя на уроке
— Несоблюдение логической структуры урока
— Работа с коррекционными классами
— Неумение организовать воспитательную работу в классе
3й этап – контрольнооценочный. Наставник проверяет уровень профессиональной компетентности молодого педагога, определяет степень его готовности к выполнению своих функциональных обязанностей.
Положение о наставнике молодого специалиста (малоопытного специалиста)
Назначение наставника производится при обоюдном согласии предполагаемого наставника и молодого специалиста, за которым он будет закреплен, по рекомендации методического совета приказом директора школы с указанием срока наставничества. Наставник прикрепляется к молодому специалисту на срок не менее 1 года. Приказ о закреплении наставника издается не позднее 2-х недель с момента назначения молодого специалиста на определенную должность.
· организовать обучение наставников передовым формам и методам индивидуальной воспитательной работы, основам педагогики и психологии, оказывать им методическую и практическую помощь в составлении планов работы с молодыми специалистами;
Организация наставничества в школе с молодыми педагогами
This article is devoted to the problem of organization of mentoring at school. The organization of tutor work in the process of increasing of a young teacher’s professional competence has stage-by-stage character and includes formation and development of functional and personal components of the beginning teacher’s activity.
Одной из эффективных форм методической работы является создание портфолио учителя. Учитель-наставник обязан помочь разработать «портфолио» молодому педагогу, куда молодой специалист будет вносить педагогические находки, достижения, анкеты с отзывами на проведенные уроки, мероприятия. Портфолио помогает молодому педагогу увидеть динамику в профессиональном развитии в процессе наставнической деятельности.
ISSN 2618–7159 ИФ РИНЦ 0, 442
В поле зрения наставников — воспитателей адаптация молодых специалистов к профессиональному коллективу, в котором существуют традиции, нормы и стандарты поведения, межличностные отношения, морально-психологический климат.
В больнице, тогда Екатеринодарском войсковом госпитале, в 1847 году побывал выдающийся русский хирург Николай Иванович Пирогов, прооперировавший здесь несколько пациентов, причем здесь впервые им был применен эфирный наркоз и отметивший, что госпиталь «устроен прекрасно, здание совершенно новое и выстроено недавно». В истории больницы велико имя профессора Станислава Владимировича Очаповского, заслуженного деятеля СССР, депутата Верховного Совета СССР, после смерти, которого Постановлением Совета народных комиссаров СССР больнице присвоено его имя.
30 Авг 2019 hiurist 249